Home
Basis
Uiting
Praktijk
Manager
Workshops
Boeken
Overzicht
managementartikelen
 
|
 |
Lees alles over lichaamstaal in
het boek van lichaamstaalexpert
Frank van Marwijk
 |
Bestel het boek LICHAAMSTAAL bij
bol.com of Managementboek.nl
Manipulatief leiderschap
Mijn boek Manipuleren kun je leren roept wisselende reacties op. Ook het artikel Manipuleren aan de vergadertafel leverde een interessante discussie op. Er wordt mij vaak gevraagd of manipulatie niet slecht is. Het woord manipulatie heeft een negatieve connotatie. Het roept de associatie op van een persoon die door middel van slinkse trucjes zichzelf wil verrijken, ten koste van anderen.
What’s in a word?
Sommige mensen halen het woordenboek erbij om aan te tonen dat manipulatie toch iets bedrieglijks is. Manipulatie is in principe een neutraal woord. Het kan gebruikt worden in allerlei situaties waar opzettelijk veranderingen te weeg gebracht worden zoals manipulatie van foto’s, manipulatie van metaal of genetische manipulatie. Ook de fysiotherapeut manipuleert. Maar dat is niet waar we het eerst aan denken als we het woord manipulatie horen. Als ik spreek over manipulatie, bedoel ik daarmee het opzettelijk beïnvloeden van anderen via onbewuste kanalen. Je kunt er anderen mee motiveren, zonder dat ze daar erg in hebben. Dit kun je in positieve of negatieve zin aanwenden.
En daarmee ligt de ethiek in handen van de persoon die er gebruik van maakt. Veel mensen voelen zich ongemakkelijk bij die gedachte omdat dit ook betekent dat je zelf de controle verliest als iemand je manipuleert - ook al denkt hij er positieve bedoelingen mee te hebben. Vergeet dan niet dat we zonder onderbreking worden gemanipuleerd door anderen. Misschien denkt u bijvoorbeeld ongevoelig te zijn voor reclamecampagnes of mode. Maar toch geeft u de voorkeur aan bepaalde producten vanwege onbewuste beïnvloeding. Zelf manipuleert u waarschijnlijk ook met regelmaat, al zult u dat niet altijd zo benoemen. Door manipulatie, kunt u vaak sneller de gewenste positieve effecten bereiken dan met andere methoden.
Een voorbeeld uit de huiselijke sfeer
Als ik wil dat mijn zoontje van vier zijn bord leeg eet, kan ik dat op verschillende manieren proberen voor elkaar te krijgen.
Onder druk zetten
Ik kan proberen hem te laten eten door hem onder druk te zetten. Ik kan met stemverheffing spreken en bedreigingen uiten: ‘Als je niet eet, mag je niet naar Sesamstraat kijken’. Ik kan eisen dat hij net zo lang aan tafel blijft zitten tot zijn bord leeg is. Ik kan hem elke vorm van gezelligheid ontnemen door hem bijvoorbeeld met zijn bord in de keuken te zetten.
Beloftes doen
Ik kan het ook juist positief bekrachtigen als hij eet. Ik beloof hem dan een snoepje of een leuk spelletje als hij zijn bord leeg eet. Daarmee schep ik wel verwachtingen. De kans is groot dat hij de volgende keer ook pas eet als ik aan bepaalde voorwaarden voldoe.
Negeren
Ik kan ook doen of het me niet zo interesseert of hij nu wel of niet eet. Ik geef er geen aandacht aan met het idee dat hij vanzelf wel gaat eten als hij honger krijgt. Het idee daarbij is dat hij niet beloond wordt met negatieve aandacht voor zijn ongewenste gedrag - niet eten.
Democratie
Ik kan met hem proberen te onderhandelen. Ik kan proberen consensus te bereiken, bijvoorbeeld dat hij de helft van zijn bord leeg eet. Ik kan ook de andere gezinsleden betrekken en met elkaar democratisch besluiten dat hij zijn bord moet leegeten. Dit laatste lijkt een vreemde oplossing, maar ik zet hem er expres bij. Daarover later meer.
Manipuleren
Ik kan hem ook manipuleren en daarmee een resultaat bereiken die voor allebei bevredigend is. Misschien vindt u dit helemaal geen manipulatie, maar ik zal vertellen wat ik precies doe. Ik speel bijvoorbeeld een spel met hem. Ik zet een poppetje op tafel en zeg: ‘Bij elk hapje, komt het poppetje een stukje dichterbij’. Dan kijk ik de andere kant op en doe alsof ik niet zie wat hij doet. Telkens maakt hij mij er op attent dat hij weer een hapje heeft genomen. Ik zeg dan: ‘He?! Hoe kan dat nou?!’ en zet het poppetje weer een stukje naar voren. Hij vindt dit fantastisch! Ik heb er ook lol in. Bovendien bereiken we er een doel mee die uiteindelijk voor allebei gunstig is. Hij eet zijn bord leeg. Ik heb dus mijn zin. En hij heeft geen honger en het komt ten goede aan zijn gezondheid. Toch is het wel degelijk manipuleren. Ik beïnvloed hem met een trucje en hij heeft amper in de gaten dat ik dat doe. Deze aanpak vraagt wel de nodige creativiteit want telkens moet ik weer wat nieuws bedenken.
Vier managementstijlen
De verschillende aanpak die ik beschreven heb in mijn voorbeeld heeft veel overeenkomsten met de bekende leiderschapsstijlen: autoritair, laissez-faire en democratisch. Ik zou er dan ook een vierde aan toe willen voegen: manipulatief leiderschap. Ik hoop dat u het niet verkeerd opvat...
Autoritair leiderschap
Als u uw medewerkers onder druk zet, kan dat zeker leiden tot verbetering van de prestaties. Het gaat echter ten koste van de relatie die u met hen heeft. Uw medewerkers zullen zich minder prettig voelen door deze aanpak. Bovendien is het effect tijdelijk en worden medewerkers niet gestimuleerd om meer te doen dan dat van hen wordt verwacht. Hun eigen inzet en creativiteit worden volledig ingedamd.
Laissez-faire leiderschap
U neemt geen beslissingen en u stuurt niet aan. U laat alles volledig aan de medewerkers over. Daarmee geeft u veel vrijheid. Tegelijkertijd laat u er niet mee blijken dat het u ook maar enigszins interesseert wat uw medewerkers doen. U bent subassertief en heeft gebrek aan daadkracht.
Democratisch leiderschap
Dit wordt meestal gezien als de mooiste van de drie. U laat uw medewerkers nadenken en meebeslissen. Als er meningsverschillen zijn, probeert u er gezamenlijk uit te komen en consensus te bereiken. Soms vindt de besluitvorming plaats door stemming en geldt de stem van de meerderheid als doorslaggevend. Het nadeel van consensus is dat gedurfde ideeën worden gereduceerd tot iets gemiddelds. Het nadeel van de stem van de meerderheid is dat er nog steeds een minderheid blijft die de plannen niet goed vindt, maar ze wel moeten uitvoeren. Vergelijk het voorbeeld van mijn zoontje: als het hele gezin democratisch besluit dat hij moet eten, zal hij daar niet plotseling door gemotiveerd worden ook al is hij in de minderheid.
Manipulatief leiderschap
(Als u opnieuw de rillingen over uw rug voelt lopen bij het lezen van dit woord, schud die dan even van u af voor u verder leest.)
Bij manipulatief leiderschap streeft u naar een win-win situatie met dat verschil dat u dat niet bereikt door onderhandelen, maar door daar eerst zelf over na te denken. Zoals ik in het voorbeeld in het artikel Manipuleren aan de vergadertafel liet blijken, hebben medewerkers vaak drijfveren die niets met de inhoud te maken hebben, maar met onderliggende factoren zoals sympathie en verwachtingen. Cognitieve dissonantie en de wens tot consistentie zorgen ervoor dat medewerkers niet gemakkelijk van gedachten veranderen als ze denken dat het idee niet strookt met wie ze zijn. Op grond daarvan kunnen soms irreële ideeën en weerstanden bepalend zijn voor de uitkomst. Als manager kunt u dit bespelen. U kunt mensen motiveren tot overeenstemming en hen het gevoel geven dat ze zelf tot deze ideeën zijn gekomen.
Geef uw medewerkers vooral de verantwoordelijkheid en alle eer voor dat waaraan ze bezig zijn. In feite is dat ook juist. Uw medewerkers worden vooral gedreven door hun intrinsieke motivatie. Ze verbinden zich gemakkelijk aan een nieuw idee als ze dat zelf bedacht hebben. Ze zijn trots op resultaten waaraan ze zelf vorm hebben gegeven. En die eer komt hen ook toe. Uw aandeel is gering. U heeft hen alleen bewust gemaakt van de kwaliteiten die ze in zich hebben. U heeft slechts suggesties gegeven om het werk wat ze doen nog beter te doen. U heeft enkel de tegenstrijdigheden in hun motivatie verenigd. U heeft dus wel een beetje geholpen, maar de eer is aan hen. Tegelijkertijd zult u bijzonder gewaardeerd worden om uw inzichten, begrip en leiderschap. En daarmee creëert u op een bijzondere manier een win-win situatie. Alle partijen zijn er beter van geworden met behoud van het maximale rendement.
Zelf doen en de ander de eer geven
Mensen zijn het meest trots op wat ze zelf tot stand gebracht hebben. Ze zijn de grootste voorstanders van hun eigen ideeën en voelen zich gelukkig als hun werk gewaardeerd wordt. Daar kunt u zeker gebruik van maken in uw werk. Vaak kunt u advies geven of werk corrigeren, maar de volledige eer en verantwoordelijkheid aan de ander laten. Hiervan kan ik u een voorbeeld geven uit eigen ervaring.
Mijn manager kwam naar mij toe met de vraag of ik haar scriptie kon doorlezen die ze had gescheven voor haar managementopleiding. Ze vertelde dat ze een krappe deadline had en vroeg mij daarom snel te reageren. Ik las het stuk, maar ik was er weinig enthousiast over. Ik begreep wel wat ze bedoelde en dat was nog wel aardig. Maar het stuk was moeilijk leesbaar. Het taalgebruik was wollig. Het stond vol met onnodig moeilijke woorden. De manager had nauwelijks enige interpunctie toegepast. Er stonden zelfs zinnen in met de lengte van een halve pagina, zonder komma’s. Verder sloten haar voorbeelden niet aan bij het onderwerp waarover ze schreef. Bij sommige stukken snapte ik werkelijk niet waar het over ging.
Nou zou ik tegen haar kunnen zeggen dat ik het een slecht stuk vond. Daar zou ik mij niet populair mee maken. Ik zou haar kunnen wijzen op de meest essentiële fouten zodat ze er weer mee aan de slag kon. De vraag is echter of ze er dan het maximale uit zou kunnen halen - ze zou zich alleen bekritiseerd en weinig geholpen voelen. Ik zou ook kunnen zeggen dat ik het wel goed vond. Maar als ze dan een slecht cijfer zou behalen, zou ze dat ook mij verwijten.
Een paar veranderingen
Wat ik heb gedaan is het volgende. Ik heb haar in eerste instantie een compliment gegeven voor de inhoud en de keuze van het onderwerp. Vervolgens zei ik dat ik nog wel ‘een paar dingetjes’ had die ik graag met haar wilde doornemen. Vervolgens liepen we de eerste pagina’s door. Daarbij deed ik verschillende voorstellen voor correctie. Op een gegeven moment zei ik: ‘Nou weet je wat, geef mij het digitaal dan zal ik één en ander veranderen, waardoor het beter loopt’. Vervolgens heb ik het hele stuk omgegooid. Alleen de strekking van het verhaal bleef in tact. Toen ik het haar teruggaf vertelde ik dat ik haar verhaal nog steeds erg goed vond. Ik zei dat ik een paar veranderingen had aangebracht om de leesbaarheid te verbeteren. Natuurlijk kreeg zij een goed cijfer. En daarvoor had zij alle eer. Ze behield ook het gevoel dat het haar eigen stuk was en dat ze dat cijfer zelf verdiend had. Mij heeft dit ook voordeel opgeleverd. Vanaf die dag verbeterde onze verstandhouding gevoelsmatig. Ze was vriendelijk gestemd en we spraken frequenter met elkaar. Ze vroeg me vaker om advies. Verder stond zij op haar beurt steeds voor mij klaar als ik iets wenste.
tekst: Frank van Marwijk.
© Bodycom Lichaamscommunicatie
 Lichaamstaal bij baby's
Kan een baby praten? Ontdek dit en nog veel meer in het succesvolle boek Lichaamstaal bij baby's van Frank van Marwijk. In dit boek staat de communicatie tussen ouder en baby centraal. Het boek biedt boeiende informatie aan ouders met baby's en aan iedereen die beroepsmatig met baby's te maken heeft. Ook leuk als kraamcadeautje.
Meer informatie
Hoofdstukindeling
Online bestellen
Overzicht artikelen voor managers I
Homepage lichaamstaal
Informatie
Indien u belangstelling heeft voor een presentatie over lichaamstaal binnen uw bedrijf of
vereniging dan geven wij hierover graag meer informatie.
|
Boeken op onderwerp:
lichaamstaal
relativeren
communicatie
management
emotie
mensenkennis
coachen
zakelijk flirten
onderhandelen
|
Bestellen via Managementboek
Bodycom Lichaamscommunicatie